Ainsi était la page de couverture du magazine Society à la rentrée 2019. Derrière cette couverture choc, une étude montrant que 46% des salariés français estiment que leur manager a pour principale motivation son intérêt personnel. Ils ne seraient que 39% en Allemagne et 35% au Royaume-Uni (Etude Yougov pour le cabinet Evidence et le magazine Society - octobre 2019). Marrant cette conclusion entre un intérêt personnel manifeste et la conclusion que le manager est un con...parce que au fond, même si leur principale motivation est leur intérêt personnel, est-ce que cela en fait pour autant des "mauvais" managers ? Je pose la question...
Est-ce que le fonctionnement des entreprises ne pousse pas vers cette individualisation ? Dans quelle entreprise la compétence managériale est-elle valorisée réellement ? Dans quelle entreprise fait-on évoluer un manager parce que, justement, il a développé ses collaborateurs ? Alors au fond, le mal n'est-il pas le fonctionnement des entreprises depuis tant d'années ?
Je ne dis pas que cela n'existe pas, mais cela reste rare.
Je ne dis pas non plus qu'il n'y a pas de managers qui rendent leurs collaborateurs malheureux.
Mais la fonction managériale est mise à mal : En septembre 2019, le Boston Consulting Group a mené une étude avec IPSOS mettant en avant que 85% des managers français trouvent leur métier plus compliqué qu’auparavant (vs. 81% pour la moyenne occidentale). Ils se sentent aussi plus débordés (78% vs. 71%), plus stressés (74% vs. 69%) et plus démotivés (59% vs. 52%). Ils sont enfin très pessimistes sur l’avenir de leur fonction : 38 % pensent qu’elle aura disparu d’ici 5 à 10 ans.»
Au final managers et collaborateurs souffrent.
Aujourd'hui je voudrais m'attarder sur la situation dans laquelle certains collaborateurs sont et pensent que leur manager est "un con".
Voici 4 questions / actions à mener et tester dans votre réalité :
1/ Nuancez (oui encore) votre jugement.
Derrière les comportements des individus il y a toujours une explication. En PNL (programmation Neuro-Linguistique) on dit que tout comportement a une intention positive. En d'autres termes cela signifie que tout comportement sert ou a déjà servi un but positif. Par exemple, l'intention positive qui se trouve derrière un comportement « agressif », est souvent la « protection ». Cela ne va pas vous aider forcément dans votre quotidien, mais le comportement de votre manager parle de lui. Il n'est pas "contre vous".
2/ Vous ne changerez pas votre manager mais vous pouvez changer la relation.
Et oui par principe, on ne peut pas changer l'autre. En revanche bonne nouvelle on peut changer ce que l'on maîtrise, ce qui est sous notre contrôle. Vous pouvez donc modifier votre rapport à votre manager. Que ce soit d'être plus à l'écoute ou encore de vous protéger émotionnellement par exemple (cela dépend de la situation de départ), vous pouvez agir pour améliorer les choses et la relation pour vous-même. Quand quelqu'un change dans une relation à 2 alors c'est la nature de la relation qui est modifiée. Et cela a bien plus d'impact qu'on ne le pense.
3/ Exprimez vos ressentis et vos besoins dans cette relation
A travers ce 3e conseil, je m'appuie sur les principes de la Communication Non Violente (CNV).
"Le but de la CNV n'est pas d'obtenir ce que nous voulons, mais d'obtenir un lien humain qui permettra à chacun de voir ses besoins satisfaits. C'est aussi simple et aussi complexe que cela." - Marshall Rosenberg, fondateur de la CNV -
"La CNV a pour but prioritairement de rétablir le lien entre les personnes pour qu’elles installent et/ou restaurent une relation qui favorise la reconnaissance et l’accueil de la réalité de chacun. Avec le processus de la CNV, les critiques, accusations, jugements sont traduits en faits, sentiments et besoins afin de permettre, au delà des mots, de clarifier les intentions, d’être entendu dans les besoins fondamentaux et de trouver par soi-même des solutions adaptées et durables en exprimant des demandes. " (https://www.cnv-ip.com)
Il s'agit alors de savoir exprimer à l'autre dans un endroit et un moment propice son ressenti. Elle est conçue en 4 étapes connues sous l’acronyme OSBD (pour observation, sentiment, besoin, demande).
O - La première étape consiste à observer et décrire une situation de manière objective et sans jugement. Une telle formulation évite à l’autre interlocuteur de se sentir agressé.
S - La deuxième étape est centrée sur les sentiments : il s’agit de formuler ce que l’on ressent véritablement face à une situation.
B - Vient ensuite l’expression du besoin tel que la sécurité, l’intimité, la distraction, le repos ou encore l’autonomie. L’enjeu est ici d’identifier le besoin caché derrière le sentiment.
S - Enfin, la dernière étape propose de formuler une action concrète, précise, réalisable et satisfaisant toutes les parties. Le dialogue, maintenu ainsi ouvert, favorise la coopération pour apporter une solution.
4/ Parlez-en et si besoin faites-vous aider
Si malgré les 3 premières étapes (et d'autres existent, ceci n'est pas exhaustif) cela ne s'améliore pas et que vous en souffrez alors parlez-en. En entreprise il y a des instances prévues pour évoquer ces sujets comme l'infirmière (dont les échanges restent confidentiels), les Ressources Humaines (qui parfois ont même des numéros d'appel vers des psychologues) et sinon via un accompagnement externe comme le coaching...mais ne restez pas dans une situation inadéquate et de souffrance pour vous, avancez vers un autre chemin.
